AI面接の法務チェック6項目 — 応募者への説明・個人情報・不合格判定の扱い

AI面接を導入しようとしている企業の人事・法務担当が、導入の前に確かめておく法務の論点を、6項目のチェック表にまとめました。どの工程にAIを入れるかを先に決めたい場合は、採用にAIを入れる前に決める5つのこと — 7工程の向き不向き表と10問診断にまとめています。

先に結果を書くと、日本の法令や公的な指針に、AIだけで不合格を決めることを禁じた規定や、AIの利用を応募者に知らせる義務を明示した規定は、2026年10月29日時点で見つかっていません。 6項目は、一般規定をAI面接に当てはめた編集部の整理で、解釈を含みます。

1. 日本にAI面接専用の規定は見つかっていません — 6項目は個人情報の一般規定から組みます

調べたのは、個人情報保護法、個人情報保護委員会（PPC）のガイドライン（通則編）、職業安定法と厚生労働省の指針、「公正な採用選考の基本」の公開ページと、その検索結果です。AIだけの不合格判定を禁じたり、AIの利用を応募者に通知させたりする条文は、この範囲では見つかりませんでした。厚生労働省のAI採用専用の指針も、検索では見つかっていません。ただし、「無い」と断定できる調べ方はしていません。

総務省・経済産業省の「AI事業者ガイドライン（第1.2版）」（2026年3月31日）は、本編と概要版を確認し、採用・人事の記載はありませんでした。別添には、採用AI（エントリーシートの書類選考の参考情報に使うAI）の例と、履歴書で学習したAIが女性を差別した事例が、リスクの例として載っています（2026年11月2日確認）。AI面接や不合格判定の進め方を示したものではありません。

個人情報保護法は、2026年7月17日に改正法が公布され、施行日は公布日から2年以内で政令で定める日（未定）です。PPCの新旧対照表（2026年10月29日確認）では、第17条・第21条・第22〜25条は変更が見当たらず、第20条第2項と第27条第1項の例外規定が改正され、第21条の2（特定生体個人情報の取扱いに際しての利用目的等の通知等）が新設されています。第27条第5項は「略」、第33条は第2項に改正箇所があり内容は未精査です。6項目の運用への影響は、専門家に確認してください。

2. 法務の6項目チェック表 — 論点・確認先・自社の状態

導入の前に自社の状態を書き込んで点検する表です。〔記入例〕は見本で、自社の状態に置き換えます。

状態は「確認済み」「未確認」「専門家に確認中」の3つで書き、確認済みには見た書面の名前と日付を添えます。「未確認」と「専門家に確認中」が付いた項目が、専門家に持っていく論点になります。

この記事は、公開されている条文・指針・報告書を整理した情報提供であり、法的助言ではありません。個別の事案は、弁護士など専門家に確認してください。

3. 利用目的を特定して、応募者に示す — 項目1・2

項目1 AIで分析・評価することを、利用目的に書くか

個人情報保護法第17条第1項は、利用目的を「できる限り特定しなければならない」と定めています。ガイドライン（通則編）3-1-1は、本人から得た情報から行動・関心等の情報を分析する場合、「どのような取扱いが行われているかを本人が予測・想定できる程度に利用目的を特定しなければならない」としています。例は広告と信用スコアの算出で、採用の例ではありません。

回答や音声から評価を出すAI面接がこの「分析」に当たるかを、採用の事例で示した公的資料は見つかっていません。編集部の読みでは、「選考のため」だけでなく、回答等を分析して評価することまで書く方が、ガイドラインの文言に沿います。ただし解釈が分かれ得るため、専門家に確認する点です。

項目2 利用目的を、いつ・どこで示すか

第21条第1項は、利用目的をあらかじめ公表している場合を除き、取得後に速やかに本人へ通知または公表することを求めています。第2項は、本人から直接書面等で取得する場合、あらかじめ利用目的を明示するとしています。ガイドライン3-3-4は、「ユーザー入力画面への打ち込み等」で直接取得する場合も明示が必要とし、送信前に目に留まる配置が望ましいとしています。

応募フォームの入力は、この「入力画面への打ち込み」と同じ型の取得と読めます（編集部の読み）。AI面接の画面で録画や音声を取得する場合の明示の時点と方法を示した公的資料は見つかっていません。第21条第4項第4号は「取得の状況からみて利用目的が明らか」な場合を例外としますが、AIによる評価まで該当するかは専門家に確認する点です。

AI利用そのものを知らせる義務は、見つかっていません

「AIを使っていること」自体を応募者に知らせる義務を明示した日本の条文は、見つかっていません。AI面接サービス事業者の団体AIAC（AIによる採用面接・人事評価サービス協議会）のガイドライン（2025年10月30日公表）にも「導入企業への事前通知」はありますが、宛先は導入企業で、応募者ではありません。経団連の報告書（PDF14ページ）は、採用でのAI利用の明示を事務局が整理した対応に挙げますが、法令ではありません。

マイナビの調査では、AI面接を提示された場合に受験意欲が「下がる」は、2026年卒の大学生・大学院生（n=1,385、2025年4月調査）で77.5%でした。AIが関与する工程と、最終判断を人が行うことを面接の前に伝える文面は、法的な義務の有無にかかわらず検討できる運用です（編集部の見方）。

4. 取得する情報は必要な範囲に絞る — 項目3

第20条第2項は、法令に基づく場合などを除き、あらかじめ本人の同意なく要配慮個人情報を取得してはならないと定めています。第2条第3項は、人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴などが含まれる個人情報を要配慮個人情報としています。

面接の回答や映像に病歴や信条が含まれる可能性は否定できません（編集部の推測）。個人情報保護法施行令第9条第1号は、撮影により外形上明らかな要配慮個人情報を取得する場合を同意取得の例外としています。映像面接でどこまで及ぶかを示した公的資料は見つかっていないため、設問の作り方と合わせて専門家に確認する点です。

職業安定法第5条の5は、求人者などに、求職者の個人情報を業務の目的の達成に必要な範囲内で、目的を明らかにして収集し、その範囲内で保管・使用することを求めています。厚生労働省の指針（平成11年労働省告示第141号）は、本籍・出生地など社会的差別の原因となるおそれのある事項、思想及び信条、労働組合への加入状況を、特別な職業上の必要性があって収集目的を示す場合などを除き、収集してはならないとしています。指針の注1は、「職業紹介事業者等」には労働者の募集を行う者や求人者も含むとしています。収集禁止の本文・3類型・例外は、労働局が掲載する抄本と、令和4年厚生労働省告示第143号改正時点の版（旧第五条の四表記）で同じ文でした。現行告示の原本は確認できていません（2026年11月2日確認）。

厚生労働省「公正な採用選考の基本」は、本籍地や家族の職業、宗教や支持政党などを応募用紙や面接でたずねることは就職差別につながるおそれがあるとしています。AI面接の設問も、人が面接で聞く場合と同じ基準で点検します（編集部の見方）。

第22条は、不要になったときの遅滞ない消去に努めることを求めています。同条にも職業安定法第5条の5にも、保管期間を日数で定めた規定はありません。

5. AI面接の事業者に応募者のデータを渡すとき — 項目4

AI面接の事業者に応募者のデータを渡す場合、第27条第1項は、例外を除き、本人の同意なく個人データを第三者に提供してはならないとしています。第5項第1号は、利用目的の達成に必要な範囲内の委託に伴う提供なら、提供先は第三者に当たらないとし、PPCガイドライン3-6-3は、その提供先は委託された業務以外に当該個人データを取り扱えないとしています。

委託する場合、第25条は委託先への必要かつ適切な監督を求め、ガイドライン3-4-4は、「入力（本人からの取得を含む。）、編集、分析、出力等の処理」の委託を想定し、委託先の選定、契約の締結、取扱状況の把握を挙げています。

事業者が委託先に当たるか、自社の目的での利用をどう整理するかは、契約の内容と実際の取扱いによる解釈です。契約書や規約では、次の点を確かめます。

• 事業者に任せる取扱いの範囲（取得・録画・分析・評価・保管）
• 再委託の有無と条件
• 安全管理措置の内容と、取扱状況の報告・監査
• 事業者が応募者のデータを自社のサービス改善などに使う記載の有無（経団連の報告書PDF14ページも、データの保存・二次利用の有無の事前確認を挙げています）

実例として、PPCは2019年（8月26日・12月4日）に、内定辞退率を算出して利用企業に提供していた就職情報サービスの運営事業者等へ勧告と指導を行いました（当時の条文での処分）。勧告の原因には、第三者提供に係る同意を得ていなかったことが含まれます。12月4日には、事業者から応募者の情報の提供を受けた利用企業にも、利用目的の通知・公表、提供時の法的検討、委託先の監督について指導が行われました。 内定辞退率の提供サービスの事例で、AI面接の事例ではありません。

6. 不合格の確定と、応募者からの開示請求 — 項目5・6

項目5 不合格の確定を人が行う手順

日本の法令や公的な指針に、AIだけの不合格判定を禁じる明文は見つかっていません。人の関与に触れているのを確認できたのは、法令ではない次の3つです。

• 経団連の報告書（2026年4月。企業・システム開発事業者へのヒアリングと、経団連調査のアンケート〈n=75社〉に基づく）: 「HR部門でのAI活用はあくまで人間の意思決定のサポート機能として位置づけることが肝要」とし、採用の例では合否の確定を、AIが判定した理由を把握したうえで人間が責任をもって最終的に意思決定するステップに置いています（PDF13ページ、資料内表記12）。PDF14ページは、事務局整理の対応として「AIの結果のみで不利益な処遇を決定しない」を挙げています。
• AI面接サービス事業者団体AIACの自主基準: 遵守事項に「差別的な評価の排除及び人間の介在と最終決定権」を挙げています。
• AI事業者ガイドライン（第1.2版）の概要（総務省・経済産業省、PDF15ページ）: 公平性の指針として「AIに単独で判断させるだけでなく、適切なタイミングで人間の判断を介在させる」利用の検討を挙げています。採用に限らないAI全般の原則で、禁止でも通知義務でもありません。別添（PDF20ページ）は、過度な依存の例として、人材採用活動等でのAI判断のそのままの利用を挙げています。これもリスクの例示で、禁止や通知の義務を定めたものではありません。

「AIのスコアのみを見て、自動的に合否を決めている」企業は38.1%でした（レバレジーズ、2026年2月。AI面接サービス事業者の自社調査で、分母は導入企業と推測、nは未公表）。

規定が見つからないことは、AIだけで確定してよいという意味ではありません。 人が確定する手順の編集部の例は、確定する人の役割、確定の前に見る資料（AIの出力だけでなく、AIが判定した理由と回答の内容）、AIの出力と異なる判断をしたときの記録の3点です（出典のある基準ではありません）。

項目6 評価結果や録画の開示を求められたとき

第33条は、本人が識別される保有個人データの開示請求と、遅滞のない開示を定めています。本人や第三者の権利利益を害するおそれ、「業務の適正な実施に著しい支障を及ぼすおそれ」、他の法令違反に当たる場合は、全部または一部を開示しないことができ、その場合は遅滞なく本人に通知します。

AI面接の録画・評価結果が開示の対象になるか、不開示の事由に当たるかを、採用の場面で示した公的資料は見つかっていません。請求を受けたときの窓口と、専門家に確認してから答える流れを、先に決めておきます。

7. EUのAI規則 — 日本企業への適用は専門家に確認する参考として

EU AI Act（Regulation (EU) 2024/1689）は、採用・選抜に使うAIを高リスクに分類しています。次の条文は、日本の6項目と同じ論点を扱います。

適用日は、欧州委員会のページが示す第113条（EUR-Lex統合版、2026年7月27日時点）で、附属書IIIの高リスクAIに関する第III章第1〜3節（第26条を含む）が2027年12月2日です（「Digital Omnibus on AI」による改正表示あり）。第86条は別の章にあり、個別の適用日は見つかっていません。附属書IIIとの関係でいつから使えるかは確認できていません。最終確認はEUR-Lexで行います。

この規則は日本の法令ではありません。第2条第1項(c)は、EU域外の提供者・導入者でも、AIの出力がEU域内で使われる場合は対象になり得るとしています。日本企業への適用は、専門家に確認してください。EUの条文は、日本の項目2・5・6を考える参考として読みます。

8. 自社の状態を埋める — 手元の書面3つから始める

手元に出す書面は3つです。応募フォームとAI面接の開始画面の利用目的や説明の文言、事業者との契約書または規約、不合格を確定する手順の書面（なければ「無い」と書く）。この3つで6項目の状態を埋め、書面が無い項目は「未確認」です。

持っていくのは、その項目と3つの書面です。専門家に確認する点は、分析・評価の書き方（項目1）、録画・音声取得時の明示と第21条の2（項目2）、設問と映像の要配慮個人情報（項目3）、事業者の位置づけ（項目4）、評価結果の開示（項目6）です。

よくある質問

AI面接を使うことを、応募者に必ず知らせる必要がありますか？

個人情報保護法第21条は、利用目的の通知・公表または明示を求めています。AI利用そのものを知らせる義務を明示した条文は、2026年10月29日時点で見つかっていません。利用目的の書き方は専門家に確認してください。

AIの評価だけで不合格にしてもよいですか？

可否を示した公的な基準は見つかっていません。禁じる明文が見つからないことは、問題がないという意味ではありません。経団連の報告書とAIACの自主基準は、人の関与を前提にしています。個別の運用は専門家に確認してください。

応募者から面接の評価結果を見せてほしいと言われたら、どうすればよいですか？

個人情報保護法第33条は、保有個人データの開示請求を認めています。AI面接の評価結果が対象になるかを示した公的資料は見つかっていません。窓口を決め、専門家に確認してから回答します。

出典

1. 個人情報の保護に関する法律（平成十五年法律第五十七号）第2条第3項・第16条第4項・第17条・第20条・第21条・第22条・第25条・第27条・第33条。e-Gov法令API、2026年10月29日取得（改正法公布前の現行条文）。 https://laws.e-gov.go.jp/api/1/articles;lawNum=平成十五年法律第五十七号;article=21 ほか
2. 個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」平成28年11月（令和8年6月一部改正）。3-1-1・3-3-2・3-3-4・3-4-4・3-6-3・3-8-2、2026年10月29日確認。3-1-1の事例は広告・信用スコア等で採用の事例ではない。 https://www.ppc.go.jp/personalinfo/legal/guidelines_tsusoku/
3. 個人情報保護委員会「『個人情報の保護に関する法律等の一部を改正する法律』の公布について」2026年7月17日。一部を除き公布日から2年以内で政令で定める日から施行。 https://www.ppc.go.jp/news/press/2026/260717/
4. 職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）第5条の5。e-Gov法令API、2026年10月29日取得。 https://laws.e-gov.go.jp/api/1/articles;lawNum=昭和二十二年法律第百四十一号;article=5_5
5. 厚生労働省「職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針」（平成11年労働省告示第141号）。収集禁止の3類型・例外・注1（「職業紹介事業者等」には、労働者の募集を行う者や求人者も含みます）は、労働局の抄本（「第5 法第五条の五」表記）と、令和4年厚生労働省告示第143号改正時点の版（厚生労働省PDF、「第四 法第五条の四」表記）で同文。現行告示の原本は未確認。2026年11月2日確認。 https://jsite.mhlw.go.jp/niigata-hellowork/jigyounushi/kousei_saiyou/kojinjouhou/shishin.html ／ https://www.mhlw.go.jp/content/000924131.pdf
6. 厚生労働省「公正な採用選考の基本」（公正採用選考特設サイト）、2026年10月29日確認。 https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/basic.html
7. 個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律に基づく行政上の対応について」2019年8月26日、同2019年12月4日。別添PDF（12月4日付）の勧告の原因・利用企業への指導内容を、編集部が2026年10月29日に原文で確認。 https://www.ppc.go.jp/news/press/2019/20190826/ ／ https://www.ppc.go.jp/news/press/2019/20191204/
8. 一般社団法人日本経済団体連合会「HR部門におけるAI等の活用に関する報告書」2026年4月14日。引用文と合否の確定の位置づけはPDF13ページ（資料内表記12）、AI事業者ガイドライン第1.1版を基に事務局が整理した対応と、データの保存・二次利用の事前確認、採用でのAI利用の明示はPDF14ページ（資料内表記13）（編集部が2026年10月29日にPDFテキスト抽出で確認）。HR部門でAI等を活用する企業・システム開発事業者へのヒアリング（2025年7月〜2026年2月）と、経団連調査「HR部門におけるAI・テクノロジー活用に関するアンケート」（2025年、n=75社）に基づく報告で、法令ではない。 https://www.keidanren.or.jp/policy/2026/016.pdf
9. AIによる採用面接・人事評価サービス協議会（AIAC）「AI面接サービス事業者ガイドライン」制定のお知らせ（PR TIMES、ASCII STARTUP掲載）2025年10月30日。協議会は事業者3社と導入企業1社で構成。遵守事項は「差別的な評価の排除及び人間の介在と最終決定権」「法令の遵守」「個人情報の適正な収集及び管理」「導入企業への事前通知」。AI面接事業者の自主基準で、法的拘束力はない。ガイドライン原文は未取得。 https://ascii.jp/elem/000/004/341/4341909/
10. レバレジーズ株式会社「新卒・中途採用におけるAI面接導入に関する実態調査」2026年3月18日。新卒・中途採用で課題を感じている企業の担当者1,625名、2026年2月13日〜16日、インターネット調査。AI面接サービスを提供する企業の自社調査。「AIのスコアのみを見て、自動的に合否を決めている」38.1%の分母は導入企業と推測、nは未公表。 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000881.000010591.html
11. 株式会社マイナビ「2026年卒 大学生キャリア意向調査4月＜就職活動におけるAI利用＞」2025年4月調査。2026年3月卒業予定の大学生・大学院生1,385名、2025年4月25日〜30日。受験意欲の「下がる」は「下がる」と「どちらかというと下がる」の合計（報告書p.12 図9）。 https://career-research.mynavi.jp/reserch/20250526_96625/
12. 欧州委員会 AI Act Service Desk「Annex III: High-Risk AI Systems Referred to in Article 6(2)」4(a)。2026年10月29日確認（英語原文）。 https://ai-act-service-desk.ec.europa.eu/en/ai-act/annex-3
13. 同「Article 26 Obligations of deployers of high-risk AI systems」第2項・第11項。2026年10月29日確認（英語原文）。ページの要約は法的拘束力がない旨を注記。 https://ai-act-service-desk.ec.europa.eu/en/ai-act/article-26
14. 同「Article 86 Right to explanation of individual decision-making」第1項。2026年10月29日確認（英語原文）。EUR-Lexとの照合は未実施。第113条に個別の適用日の記載なし。 https://ai-act-service-desk.ec.europa.eu/en/ai-act/article-86
15. 同「Article 113 Entry into force and application」。EUR-Lex統合版（2026年7月27日時点）に基づく表示で、附属書III高リスクの適用日は2027年12月2日（「AMENDED」表示）。官報での確認は未実施。 https://ai-act-service-desk.ec.europa.eu/en/ai-act/article-113
16. 総務省・経済産業省「AI事業者ガイドライン（第1.2版）概要」2026年3月31日（令和8年）。PDF15ページ「各主体に共通の指針」の公平性。2026年10月29日確認。本編・概要に採用・人事の記載なし。別添p.9の表3に採用AI（エントリーシートの書類選考の参考情報に使うAI）、p.20に差別的出力（履歴書で学習したAIの女性差別）と過度な依存（人材採用活動等でのAI判断のそのまま利用）。別添は2026年11月2日確認。 https://www.soumu.go.jp/main_content/001064299.pdf ／ https://www.soumu.go.jp/main_content/001064279.pdf ／ https://www.soumu.go.jp/main_content/001064286.pdf
17. 個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律等の一部を改正する法律」新旧対照条文（第1条関係・個人情報の保護に関する法律）。2026年10月29日にPDFを開いて目視確認。第17・21・22〜25条は変更が見当たらず、第20条第2項・第27条第1項の例外規定が改正、第21条の2が新設、第27条第3〜6項は「略」、第33条第2項に改正箇所あり（内容は未精査）。 https://www.ppc.go.jp/files/pdf/260717_sinkyutaisyohyo.pdf
18. 同「Article 2 Scope」第1項(c)。2026年10月29日確認（英語原文）。 https://ai-act-service-desk.ec.europa.eu/en/ai-act/article-2